Urlaubsanspruch bei Kündigung – das müssen Sie wissen

Wie ist der Urlaubsanspruch bei einer Kündigung gesetzlich geregelt?

Der Urlaubsanspruch ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) festgelegt. Hieraus geht hervor, dass ein Arbeitnehmer einen Mindesturlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen pro Kalenderjahr erhalten muss, sofern eine 5-Tage-Woche besteht. Bei einer 6-Tage-Woche wären es dementsprechend 24 Tage. Dieser Urlaubsanspruch ist unabdingbar und muss gewährt werden. 

Es können aber auch abweichende (höhere) Ansprüche durch einen Tarifvertrag festgelegt werden. In diesem Fall gelten immer die für den Arbeitnehmer günstigeren Vereinbarungen – eine Herabsetzung durch eine Zusatzvereinbarung ist nicht möglich.

Nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Unternehmen besteht der Anteil vom Urlaubsanspruch, der bei der Kündigung noch nicht abgegolten wurde. Er wird mit einem Zwölftel pro Kalendermonat berechnet. 

Ein Beispiel dazu:

Wird das Arbeitsverhältnis also zum 31.05. beendet, besteht bei einer 5-Tage-Woche ein Anspruch von 5 Zwölfteln. Das sind 8 Urlaubstage (5 Monate / 12 Monate x 20 Urlaubstage = 8,33 Urlaubstage), bis zum Ende der Kündigungsfrist.

Wie hoch der Urlaubsanspruch bei einer Kündigung tatsächlich ausfällt, hängt vom Zeitpunkt des Ausscheidens ab. Hierfür gibt es drei wichtige Zeitpunkte:

• Erstes Halbjahr: Sollte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis im ersten Halbjahr des laufenden Jahres verlassen, kann er sich auf die Regelung zum Teilurlaub berufen und die bis dato erarbeiteten Urlaubstage abgelten lassen.

• Zweites Halbjahr: Im zweiten Halbjahr sieht es der Gesetzgeber allerdings anders. Scheidet der Arbeitnehmer zum 31.07. oder später aus dem Betrieb aus, sind die Urlaubstage des gesamten Kalenderjahres abzugelten. 

• Während der Probezeit: Der Urlaubsanspruch bei einer Kündigung ändert sich auch dann nicht, wenn der Mitarbeiter während der Probezeit den Betrieb verlässt. Begründung: Der einzige Unterschied zum „vollwertigen“ Arbeitsvertrag liegt darin, dass keine Gründe für die Kündigung genannt werden müssen. Der Arbeitnehmer hat also einen Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs pro Kalendermonat Betriebszugehörigkeit.
  

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, Sie den Urlaubsanspruch auch bei einer Kündigung wahrnehmen zu lassen. Hierzu stehen zwei Methoden zur Verfügung:

• Sie können den Resturlaub als freie Tage in Anspruch nehmen. 
• Ihr Arbeitgeber kann die restlichen Urlaubstage als finanzielle Entschädigung auf Grundlage des Gehalts (laut Arbeitsvertrag) auszahlen.

Beide Möglichkeiten sind rechtlich unbedenklich. Der Arbeitgeber darf den Resturlaub aber nicht verweigern.

Im Falle einer fristlosen Kündigung besteht ab dem Zeitpunkt des Kündigungseingangs kein Arbeitsverhältnis mehr. Der Urlaubsanspruch ist bei der Kündigung als Geldleistung abzugelten.

Urlaubsanspruch bei Kündigung – Arbeitgeberwechsel

Wechselt der Arbeitnehmer innerhalb des Kalenderjahres den Arbeitgeber, ist er dazu verpflichtet, den Urlaubsanspruch, den er bei der Kündigung bereits abgegolten hat, mitzuteilen. Das hat zur Folge, dass die bereits abgegoltenen Urlaubstage mit dem vertraglichen Urlaubsanspruch im neuen Arbeitsverhältnis für das aktuelle Jahr verrechnet werden.

Rechtsanwälte Böhm – wir beraten Sie zum Urlaubsanspruch bei einer Kündigung

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Weiter prüfen wir, ob die Kündigung selbst rechtens ist und gehen im Zweifelsfall gemeinsam mit Ihnen gegen ein unwirksames Kündigungsschreiben vor.