Arbeitsrecht

Unter dem Begriff "Abfindung" versteht man im Arbeitsrecht eine finanzielle Entschädigung bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. 

Der Ausspruch einer Kündigung begründet grundsätzlich keinen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung.

Eine gesetzliche/vertragliche Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung besteht nur bei Vorliegen folgender Voraussetzungen:

Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage nach einem Auflösungsantrag gemäß §§ 9, 10 KSchG .

Im Rahmen der Vereinbarung eines Sozialplans gemäß § 112 BetrVG .

Im Rahmen eines Nachteilsausgleichs gemäß § 113 BetrVG .

Bei der Vereinbarung in einem Aufhebungsvertrag , gerichtlichem Vergleich oder einer ähnlichen vertraglichen Vereinbarung.

Bei Vorliegen weiterer Voraussetzungen nach dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung .

Abfindungen werden auch oftmals zur Beendigung eines arbeitsgerichtlichen Rechtsstreits bzw. einer Kündigungsschutzklage im Rahmen eines Prozessvergleichs vereinbart. Gleichzeitig wird in diesen Fällen eine Ausgleichsklausel aufgenommen, nach der weitere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nicht mehr bestehen. 

Eine Abfindung als Entschädigung für den zukünftigen Verdienstausfall unterliegt nicht der Sozialversicherungspflicht. Dies wurde im Urteil BSG 21.02.1990 - 12 RK 20/88 höchstrichterlich festgestellt. Voraussetzung ist jedoch, dass es sich um echte Abfindungen handelt und nicht um rückständige Zahlungen von Arbeitsentgelt, Zulagen oder Ähnlichem. 

Abfindungen werden nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Etwas anderes gilt jedoch, wenn die Abfindung in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich vereinbart wurde und der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt bereits Arbeitslosengeld II erhält. In diesem Fall ist die Abfindung leistungsmindernd zu berücksichtigen (BSG 03.03.2009 - B 4 AS 47/08). 

Der Anspruch auf die Zahlung des Arbeitslosengeldes ruht bei Vorliegen der Voraussetzungen einer Sperrzeit gemäß § 144 SGB III. Eine weitere Ausnahme besteht gemäß § 143a SGB III dann, wenn bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die werden und der Arbeitnehmer eine Abfindung oder ähnliche Entschädigung erhalten hat. In diesen Fällen ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum Ablauf der ursprünglichen Kündigungsfrist, maximal ein Jahr. 

Dies bedeutet, dass das Arbeitslosengeld während des ruhenden Zeitraums nicht gezahlt wird. Das Ruhen hat keinen Einfluss auf die Dauer der Leistungsgewährung. Der Zeitraum beginnt mit der tatsächlichen Zahlung des Geldes. 

Die bis zu einer bestimmten Höhe der Abfindung bestehende Steuerfreiheit einer Abfindung ist ersatzlos aufgehoben worden. Nunmehr ist jede von einem Arbeitgeber gezahlte Abfindung als Einkommen zu versteuern. 

Auf Antrag des Steuerpflichtigen wird der Abfindungsbetrag nach der sogenannten des § 24 EStG i.V.m. § 34 EStG nur ermäßigt versteuert. 

Die Vereinbarung einer Abfindung für den Fall der Kündigung des Geschäftsführeranstellungsvertrages aus wichtigem Grund stellt eine unzulässige Einschränkung des außerordentlichen Kündigungsrechts dar. Sie ist wegen Verstoßes gegen § 134 BGB nichtig (BGH 17.03.2008 - II ZR 239/06, BGH 03.07.2000 - II ZR 282/98).

Der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossene Arbeitsvertrag begründet das Arbeitsverhältnis.

Der Arbeitsvertrag kann mündlich oder schriftlich abgeschlossen werden. Die Schriftform ist in manchen Fällen durch Tarifvertrag vorgeschrieben, in der Regel jedoch nicht. Den Vertragsparteien ist immer zu einem schriftlichen und detaillierten Arbeitsvertrag anzuraten, da nur so Missverständnisse über das Arbeitsverhältnis und unerwünschte Rechtsfolgen (z.B. unbefristetes statt befristetes Arbeitsverhältnis) vermieden werden können.

Für einen wirksamen schriftlichen Vertrag reicht es nicht aus, wenn die Parteien ein Schriftstück aufsetzen und darin eine Zusammenarbeit vereinbaren. Vielmehr kommt es darauf an, wie die rechtlichen Beziehungen im Einzelfall konkret ausgestaltet sind. Es muss also eindeutig geregelt sein, ob ein Vertragspartner seine Tätigkeit und seine Arbeitszeit nicht frei bestimmen kann und ob er hinsichtlich Inhalt, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit weisungsgebunden ist oder nicht. Mit anderen Worten: Für einen wirksamen Arbeitsvertrag darf kein Zweifel daran bestehen, dass ein Arbeitsverhältnis und keine freie Mitarbeit vereinbart wird. Die Beweislast wird dabei immer diejenige Partei treffen, die sich auf den Vertrag beruft.

Das Nachweisgesetz verlangt nicht den Abschluss eines schriftlichen Vertrages, sondern es verpflichtet den Arbeitgeber lediglich, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen. Dasselbe gilt für Änderungen der wesentlichen Vertragsbedingungen. Die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages wird durch einen Verstoß gegen das Nachweisgesetz nicht berührt.

In der Gestaltung des Arbeitsvertrages sind die Parteien im Arbeitsrecht  grundsätzlich frei. Einschränkungen können sich aber durch gesetzliche Regelungen (z.B. Schriftformerfordernis bei Befristungen, § 14 Abs. 4 TzBfG) wie auch durch kollektive Vereinbarungen (Tarifverträge , Betriebsvereinbarungen) ergeben, die Inhalte des Arbeitsvertrags normieren, z.B. hinsichtlich der Arbeitszeit, des Urlaubsanspruchs usw. Widersprechen einzelne Vereinbarungen im Arbeitsvertrag gesetzlichen oder tariflichen Vorgaben, so ist im Regelfall nicht der gesamte Arbeitsvertrag nichtig. Stattdessen gilt an diesem Punkt die gesetzliche oder tarifvertragliche Regelung, während die übrigen Bestandteile des Arbeitsvertrages davon unberührt ihre Gültigkeit behalten.

Nichtig ist ein Arbeitsvertrag z.B., wenn

eine der Parteien geschäftsunfähig oder beschränkt geschäftsfähig ist,

einer Partei die Erbringung der Leistung objektiv unmöglich ist,

er gegen die guten Sitten oder gegen gesetzliche Arbeits- oder Beschäftigungsverbote verstößt.

Während geschäftsunfähige Personen einen Arbeitsvertrag nur durch ihren gesetzlichen Vertreter abschließen können, kann der gesetzliche Vertreter bei Minderjährigen die Ermächtigung zum Abschluss des Arbeitsvertrages gem. § 113 BGB erteilen. Der minderjährige Arbeitnehmer gilt dann aufgrund der Erlaubnis seines gesetzlichen Vertreters zur Arbeitsaufnahme als geschäftsfähig zum Abschluss des Arbeitsvertrages und für alle Folgegeschäfte, die verkehrsüblich und nicht außergewöhnlich sind. Hierzu gehören die Eröffnung eines Girokontos und der Gewerkschaftsbeitritt, nicht jedoch die Aufnahme eines Darlehens bei der Gewerkschaft oder der Abschluss von Berufsausbildungsverträgen.

Der Arbeitsvertrag ist von beiden Parteien zu unterzeichnen. Sodann wird davon ausgegangen, dass er die vertraglichen Vereinbarungen nicht nur richtig, sondern auch vollständig wiedergibt. Bezieht sich eine der Parteien auf weitere, nicht im Arbeitsvertrag enthaltene Nebenabreden, so hat sie diese zu beweisen.

Der Arbeitsvertrag kann geändert werden durch beiderseitig einvernehmliche Vertragsänderung (bei Schriftform des Arbeitsvertrags in der Regel schriftlich) oder durch Änderungskündigung .

Im Arbeitsvertrag sollte zweckmäßigerweise vereinbart sein:

Tätigkeit, Arbeitsbereich (zusätzlich: Zulässigkeit der Übertragung anderer gleichwertiger Aufgaben entsprechend der Qualifikation)

Beginn der Beschäftigung am ........

Dauer der Probezeit und diesbezügliche Kündigungsfristen; Besondere Kündigungsfristen für das Arbeitsverhältnis danach (evtl. Befristung bis .....)

(ggf. Einstellung in welchem Berufsjahr)

Arbeitszeit, Bereitschaft zu Überstunden (ggf. Arbeitsort).

Art und Höhe der Vergütung, Zahlungsweise und Fälligkeit (ggf. Aufschlüsselung der Berechnung des Entgelts)

weitere Zuwendungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, 13./14. Gehalt, Gratifikationen usw.); Verfahren bei nicht ganzjähriger Beschäftigung des Arbeitnehmers; sonstige Bezüge

Vermögenswirksame Leistungen, Art und Höhe

Urlaubsanspruch

Entgeltfortzahlung bei Arbeitsverhinderung

Untersagung oder Anzeigepflicht von entgeltlichen Nebentätigkeiten, die den Arbeitseinsatz für diese Beschäftigung beeinträchtigen

(evtl. Wettbewerbsverbot für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses)

Zulässig ist es auch, wenn sich ein Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vorbehält, dem Mitarbeiter eine andere, seiner Ausbildung, beruflichen und persönlichen Qualifikation entsprechende Tätigkeit zu übertragen, ohne dass es dazu einer Kündigung bedarf. Zu beachten ist aber, dass der Mitarbeiter durch die Übertragung anderer Aufgaben keinen finanziellen Nachteil erleiden darf. Der Arbeitgeber darf also im Rahmen seines Direktionsrechts andere Aufgaben übertragen, muss aber das Gehalt in unveränderter Höhe weiter zahlen.

Ob der Arbeitgeber bei Anwendung einer solchen Klausel sein Direktionsrecht überschreitet, wenn er dem Mitarbeiter eine deutlich minderwertige Arbeit überträgt und er das deshalb geringere Gehalt durch Ausgleichszahlungen auf die frühere Höhe aufstockt, ist noch ungeklärt. Eine Entscheidung zu dieser für die Praxis wichtigen Frage ist jedoch zu erwarten. 

Nicht nur in Tarifverträgen, sondern auch in Individualarbeitsverträgen können sogenannte "Verfallsklauseln" wirksam vereinbart werden. Diese Klauseln besagen, dass einzelne oder mehrere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis - typischerweise Ansprüche auf Lohn oder Gehalt - verfallen, wenn sie nicht innerhalb bestimmter Fristen nach Fälligkeit, meist Zeitspannen zwischen 3 und 6 Monaten, geltend gemacht werden. Auch für die Form der Geltendmachung können Tarif- oder Individualarbeitsvertrag bestimmte Voraussetzungen, wie die Schriftform oder die gerichtliche Geltendmachung, vorsehen.

In jedem Arbeitsverhältnis kommt es zu Spannungen. Einige dieser Spannungen beruhen darauf, dass Arbeitnehmer nicht so arbeiten, wie sie es eigentlich sollten. Sie machen bei der Arbeit Fehler, vernachlässigen ihre Pflichten oder stören durch ihr Verhalten den Betriebsfrieden. Für den Arbeitgeber stellt sich in diesen Fällen die Frage, wie er auf die Vertragsverstöße seiner Mitarbeiter reagiert. Zuerst mag ein bloßes Kritikgespräch oder eine Ermahnung helfen. Nützt das alles nichts und möchte der Arbeitgeber eine erfolgreiche verhaltensbedingte Kündigung vorbereiten, muss er irgendwann eine Abmahnung aussprechen.

Im Allgemeinen bedeutet Abmahnung im Arbeitsrecht die mit einer Rechtsfolgenandrohung (üblicherweise eine Kündigung) verknüpfte Missbilligung eines Fehlverhaltens. Die Abmahnung ist rechtlich von der Ermahnung und der Betriebsbuße abzugrenzen. Die Betriebsbuße ist eine betriebliche Ordnungsstrafe, die aufgrund einer Betriebsvereinbarung verhängt wird (z.B. bei einem Verstoß gegen ein Rauchverbot). Die Ermahnung rügt zwar auch einen individuellen Pflichtverstoß, sie enthält aber keine Drohung für den Fall erneuter Vertragswidrigkeiten. Sie hat damit keine kündigungsrechtliche Bedeutung.

Die Abmahnung ist gesetzlich nicht geregelt. Sie wird auch von § 1 Abs. 2 KSchG nicht vorausgesetzt - wohl aber von der Rechtsprechung zur verhaltensbedingten Kündigung verlangt.

Ebenso wenig wie es für die Abmahnung eine gesetzliche Definition gibt, ist für sie durch Gesetz eine besondere Form vorgeschrieben. Sie kann also mündlich oder schriftlich erklärt werden. Aus Beweisgründen ist jedoch immer die schriftliche Form zu empfehlen.

Die Abmahnung hat drei Funktionen:

1. Sie dokumentiert und beweist die Pflichtverletzung für einen späteren Kündigungsschutzprozess oder andere streitige Auseinandersetzungen (Dokumentations- und Beweisfunktion),

2.Sie erinnert den Mitarbeiter an seine vertraglichen Pflichten und weist ihn darauf hin, dass er sie in Zukunft ordentlich zu erfüllen hat (Erinnerungs- und Hinweisfunktion),

3.Sie warnt den Arbeitnehmer vor weiterem vertragswidrigem Verhalten und droht ihm Konsequenzen für den Wiederholungsfall an (Ankündigungs- und Warnfunktion).

Eine Abmahnung kann ihren Zweck nur erfüllen, wenn sie möglichst zeitnah auf das festgestellte Fehlverhalten folgt. Kommt die Reaktion zu spät, mag der Mitarbeiter schon wieder denken, sein Verhalten werde geduldet und bliebe ohne Folgen. Wer auf Nummer sicher gehen möchte, sollte mit seiner Abmahnung nicht länger als zwei Wochen warten. 

Ein Arbeitgeber, der ein Arbeitsverhältnis beenden möchte, hat dafür im Arbeitsrecht mehrere Möglichkeiten : Er kann kündigen , den Mitarbeiter um eine Eigenkündigung bitten oder einen Aufhebungsvertrag schließen .

Der Aufhebungsvertrag hat den großen Vorteil , dass die Parteien ihn grundsätzlich frei gestalten können. So darf der Arbeitgeber Kündigungsfristen abkürzen und vereinbaren, dass der Mitarbeiter Ansprüche auf Vergütung und Kündigungsschutz verliert. Das alles gilt aber auch nur grundsätzlich . Im Ergebnis entwickelt ein Aufhebungsvertrag unterschiedliche Rechtsfolgen .

Statt des Aufhebungsvertrages bietet sich auch ein Abwicklungsvertrag an. Dieser Abwicklungsvertrag lässt eine Kündigung wirksam werden und regelt die Konditionen der Beendigung . In diesem Punkt hat er den gleichen Inhalt wie der Aufhebungsvertrag . Der Unterschied ist: Der Abwicklungsvertrag setzt eine Kündigung vorau s, der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis selbst.

Ein Arbeitnehmer sollte nur nach vorheriger anwaltlicher Beratung einen Aufhebungsvertrag schließen, weil es sonst zu Problemen beim Arbeitslosengeld wie Ruhen, einer Sperrfrist und/oder der Verkürzung des Arbeitlosengeldzeitraums kommt. Zudem droht noch etwas ganz anderes: Der einvernehmliche Ausstieg kann eine Verletzung von gesteigerten Erwerbsobliegenheiten eines gegenüber einem minderjährigen Kind Unterhaltspflichtigen sein. Und das sogar in einem Fall, wo der Arbeitnehmer bloß einer arbeitgeberseitigen Kündigung zuvorkommen will. 

Aufhebungsvertrag: Alles, was Sie wissen müssen

Ein Aufhebungsvertrag ist eine rechtliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses regelt.

Diese Form der Trennung bietet Flexibilität und die Möglichkeit, die Bedingungen der Beendigung gemeinsam zu gestalten.

Hier erfahren Sie alles Wesentliche rund um das Thema "Aufhebungsvertrag" – von den Gründen für eine solche Vereinbarung bis hin zu den rechtlichen Aspekten und Tipps für einen reibungslosen Ablauf.

Warum ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag kann verschiedene Gründe haben, seien es betriebliche Umstrukturierungen, persönliche Entscheidungen oder eine einvernehmliche Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Vergleich zur Kündigung bietet der Aufhebungsvertrag mehr Raum für individuelle Gestaltung und kann für beide Parteien vorteilhaft sein.

Die rechtlichen Aspekte

Rechte des Arbeitnehmers:

Anspruch auf Arbeitslosengeld

Abfindungszahlungen

Einhaltung der Kündigungsfristen

Pflichten des Arbeitgebers:

Klare Formulierung des Vertragsinhalts

Beachtung gesetzlicher Vorgaben

Fairness und Transparenz im Prozess

Wichtige Bestandteile eines Aufhebungsvertrags

1. Vertragsparteien und Datum:

Vollständige Angaben von Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Datum der Unterzeichnung

2. Beendigungsmodalitäten:

Festlegung des Beendigungsdatums

Regelungen zur Freistellung und Arbeitspflicht bis zum Vertragsende

3. Abfindung und Gehaltszahlungen:

Höhe der Abfindung

Regelungen zu ausstehenden Gehaltszahlungen und Urlaubsansprüchen

4. Zeugnis und Referenzen:

Formulierung des Arbeitszeugnisses

Vereinbarungen über Referenzangaben

Umgang mit Unsicherheiten und rechtlichen Fragen

Es ist völlig normal, dass Unsicherheiten und Fragen im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag auftreten. In solchen Fällen ist es ratsam, professionellen Rat einzuholen. Arbeitsrechtliche Experten können helfen, den Vertrag zu verstehen, eventuelle Risiken zu identifizieren und die bestmöglichen Bedingungen auszuhandeln. Eine gründliche Prüfung des Vertrags durch einen Anwalt kann oft dazu beitragen, unerwartete Fallstricke zu vermeiden.

Die Bedeutung einer fairen Abfindung

Die Höhe der Abfindung ist oft ein zentraler Punkt in einem Aufhebungsvertrag. Arbeitnehmer sollten darauf achten, dass die Abfindung angemessen ist und ihre individuelle Situation berücksichtigt wird. Dabei können Faktoren wie Betriebszugehörigkeit, Position im Unternehmen und die Gründe für die Vertragsauflösung eine Rolle spielen. Eine faire Abfindung kann nicht nur finanzielle Sicherheit bieten, sondern auch als Anerkennung für geleistete Arbeit dienen.

Arbeitszeugnis und Referenzen

Das Arbeitszeugnis ist ein weiterer entscheidender Bestandteil des Aufhebungsvertrags. Ein wohlwollendes und aussagekräftiges Zeugnis ist nicht nur für die zukünftige Jobsuche wichtig, sondern kann auch das Selbstbewusstsein stärken. Arbeitnehmer sollten darauf achten, dass das Zeugnis klar und positiv formuliert ist und den tatsächlichen Leistungen gerecht wird. Ebenso sollten Vereinbarungen über Referenzangaben getroffen werden, um die Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu maximieren.

Langfristige Perspektiven nach dem Aufhebungsvertrag

Nachdem der Aufhebungsvertrag unterzeichnet ist, beginnt für viele Arbeitnehmer eine neue Phase. Es ist wichtig, diese Zeit proaktiv zu nutzen.

Die frühzeitige Meldung als arbeitsuchend bei der Agentur für Arbeit ermöglicht den Bezug von Arbeitslosengeld und den Zugang zu verschiedenen Unterstützungsleistungen. Gleichzeitig sollte die Jobsuche zügig starten, um nahtlos in eine neue berufliche Herausforderung überzugehen.

Fazit: Ein aufgeklärter Weg in die berufliche Veränderung

Ein Aufhebungsvertrag ist kein Ende, sondern oft der Beginn neuer Möglichkeiten. Durch eine sorgfältige Vertragsprüfung, kluge Verhandlungen und proaktive Planung können Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Win-Win-Situation schaffen. Die Einbeziehung rechtlicher Expertise, eine transparente Kommunikation und die Berücksichtigung individueller Bedürfnisse sind dabei Schlüsselkomponenten für einen erfolgreichen Aufhebungsprozess.

Nutzen Sie diesen Übergang als Chance für persönliches und berufliches Wachstum.

Das Betriebsverfassungsrecht ist die grundlegende Ordnung der Zusammenarbeit der Arbeitgeber und der von den Arbeitnehmern gewählten betrieblichen Interessenvertretung wie Betriebsrat oder anderen Formen der Arbeitnehmervertretung.

Grundanliegen des Betriebsverfassungsrechts ist es, dem Betrieb eine Ordnung zu geben, in der einerseits die Belange der Belegschaft und des einzelnen Arbeitnehmers geltend gemacht werden und in der andererseits die wirtschaftliche Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers gewahrt wird.

Das Betriebsverfassungsrecht ist anwendbar auf alle Betriebe, in denen mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sind, von denen drei wählbar sind. Dies sind alle Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr vollendet haben. 

Die Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes gelten nicht für den öffentlichen Dienst und für Religionsgemeinschaften (Kirchenarbeitsrecht).

Elternzeit ist das Ruhen des Arbeitsverhältnisses einer Mutter, eines Vaters oder einer anderer berechtigten Person während höchstens 36 Monaten anläßlich einer Geburt oder Adoption eines Kindes. Rechtsgrundlage der Elternzeit sind die §§ 15 ff. BEEG. 

Ein evtl. bei dem Abschluss des Arbeitsvertrages vereinbarter Verzicht des Arbeitnehmers auf die Elternzeit ist unwirksam. 

Anspruchsberechtigt für die Elternzeit sind gemäß § 15 Abs. 1 BEEG, § 1 Abs. 3, 4 BEEG folgende Peronengruppen:

die Eltern des Kindes

die Personen, die mit einem Kind in einem Haushalt leben, das sie mit dem Ziel der Adoption aufgenommen haben

die Personen, die ein Pflegekind aufgenommen haben

die Person, die ein Kind des Ehepartners oder des Lebenspartners in ihren Haushalt aufgenommen hat

die Großeltern oder Urgroßeltern des Kindes, wenn die Eltern wegen einer schweren Krankheit, Schwerbehinderung oder Tod ihr Kind nicht betreuen können

Voraussetzung für die Gewährung von Elternzeit ist, dass ein wirksames Arbeitsverhältnis und ein Betreuungsverhältnis zu dem geborenen oder adoptierten Kind besteht und das Kind in dem Haus der Person lebt, die die Elternzeit in Anspruch nehmen will. 

Beide Eltern können die Elternzeit ganz oder zeitweise auch gemeinsam nehmen. Beide haben zudem Anspruch auf den vollen Zeitraum, d.h. die 36 Monate. 

Der Arbeitnehmer kann durch eine einfache Erklärung gegenüber seinem Arbeitgeber sein Recht auf die Inanspruchnahme begründen. 

Dabei bestehen folgende Grundsätze:

Der Arbeitnehmer hat, wenn die Elternzeit im Anschluss an die Geburt eines Kindes bzw. das Ende der Mutterschutzfrist beginnen soll, spätestens bis sieben Wochen vor der Inanspruchnahme dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen, ob er die Elternzeit nehmen wird und wie lange der Ausfall dauert.Bei dringenden Gründen ist ausnahmsweise eine angemessene kürzere Erklärungsfrist möglich.

Dabei muss sich der Arbeitnehmer zunächst für einen Zeitraum von zwei Jahren festlegen.

Die Elternzeit kann insgesamt auf zwei Zeitabschnitte verteilt werden.

Eine Verlängerung kann verlangt werden, wenn ein vorgesehener Wechsel in der Anspruchsberechtigung aus einem wichtigen Grund nicht erfolgen kann.

Geht die Erklärung dem Arbeitgeber zu spät zu, so beginnt die Elternzeit, nachdem die Frist von sieben Wochen abgelaufen ist, ohne sich am Ende um diese Zeit zu verlängern. 

Die Elternzeit beginnt rechtlich mit der Geburt oder der Adoption des Kindes, praktisch mit dem Ende der Mutterschutzfrist, und dauert grundsätzlich bis zur Vollendung des dritten bzw. bei Adoption bis zur Vollendung des siebten Lebensjahres des Kindes. Sie kann auf bis zu zwei Zeitabschnitte verteilt werden. Eine Verteilung auf weitere Zeitabschnitte erfordert die Zustimmung des Arbeitgebers. 

Die Zeit des Mutterschutzes fällt mit den 36 Monaten der Elternzeit zusammen, sodass sich die tatsächliche Dauer der Elternzeit um die Dauer des Mutterschutzes reduziert. 

Mit dem Einverständnis des Arbeitgebers kann ein Jahr der Elternzeit zwischen dem 3. und dem 8. Lebensjahr des Kindes genommen werden. 

Eine vorzeitige, d.h. früher als geplante Beendigung oder eine Verlängerung der Elternzeit ist gemäß § 16 Abs. 3 BEEG grundsätzlich nur mit der Zustimmung des Arbeitgebers möglich. 

Dieser hat nach der Rechtsprechung die Zustimmung aber zu erteilen, wenn keine betrieblichen Belange entgegenstehen. Dies kann die Einstellung einer Ersatzkraft sein, mit der bis zum vereinbarten Ende der Elternzeit ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen wurde. 

Der Arbeitgeber muss einer Verlängerung der Elternzeit dann zustimmen, wenn der Mitarbeiter einen wichtigen Grund vorweisen kann. Als wichtiger Grund anerkannt ist der Wegfall der vorgesehenen Betreuungsmöglichkeit. 

Nicht möglich ist eine Verlängerung über den 36-Monats-Zeitraum hinaus. 

Während der Elternzeit bleibt die Mitgliedschaft in den Sozialversicherungen beitragsfrei bestehen. Privat krankenversicherte Frauen müssen jedoch während der Elternzeit den vollen Beitrag weiterzahlen. Dadurch werden sie doppelt belastet, weil in dieser Zeit kein Arbeitgeberzuschuss gezahlt wird. 

Die Zeit wird in der gesetzlichen Rentenversicherung mit einem fiktiven Bruttoeinkommen als Pflichtversicherungszeit angerechnet. Bei einer zusätzlichen Teilzeitbeschäftigung sind dem tatsächlichen Verdienst entsprechende Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten. Die Anrechnung in der gesetzlichen Rentenversicherung erfolgt dann entsprechend der Höhe des fiktiven plus des tatsächlichen Einkommens. 

Entgeltfortzahlung bezeichnet die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall. 

Arbeitnehmer haben bei einer unverschuldeten Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit durch das Entgeltfortzahlungsgesetz für die Dauer von bis zu sechs Wochen einen Anspruch auf Fortzahlung ihres Arbeitsentgelts. 

Kleinbetriebe werden von den Entgeltfortzahlungskosten durch ein bei den Krankenkassen durchgeführtes pflichtiges Umlageverfahren entlastet (Lohnfortzahlungsversicherung). 

Zeitliche Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen ununterbrochen bestanden hat. 

Der Anspruch kann gemäß § 3 EFZG nur geltend gemacht werden, wenn der Arbeitnehmer unverschuldet arbeitsunfähig erkrankt ist. Der Begriff des Verschuldens wird im Gesetz nicht definiert, es erfolgt eine Ausfüllung durch die Gerichte. 

Nach der Rechtsprechung hat der Arbeitnehmer seine durch Krankheit bedingte Arbeitsunfähigkeit dann zu vertreten, wenn er gröblich gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstoßen hat. Es kann daher im konkreten Fall nur durch eine Prüfung der Umstände des Einzelfalls entschieden werden, ob der Arbeitnehmer schuldhaft gehandelt hat. 

Anhand der bisher in der Rechtsprechung entschiedenen Fälle kann als Richtschnur für ein Verschulden ein grob fahrlässiges Verhalten des Arbeitnehmers angesehen werden. So genügt bei Unfällen im Straßenverkehr eine grob fahrlässige Fahrweise. Bei Sportunfällen ist die Arbeitsunfähigkeit dann verschuldet, wenn es sich um besonders gefährliche Sportarten handelt, wobei selbst Reiten, Drachenfliegen oder Wildwasserkanu noch nicht als gefährliche Sportarten im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes angesehen werden. Ein Verschulden liegt aber bei einer Arbeitsunfähigkeit nach einem Bungeejumping oder Kick-Boxen vor. 

Die Beweislast für das Verschulden des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber, d.h. wenn er die Entgeltfortzahlung mit der Begründung verweigert, der Arbeitnehmer habe die Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet, muss er diese Behauptung im Prozess beweisen. 

Die Entgeltfortzahlungspflicht bei mehrfachen, kurz aufeinanderfolgenden Erkrankungen des Arbeitnehmers richtet sich danach, ob es sich um eine Fortsetzungserkrankung oder um eine Wiederholungserkrankung handelt. 

Der Entgeltfortzahlungsanspruch beginnt am auf die Arbeitsunfähigkeit folgenden Tag und besteht für genau 42 Tage, d.h. auch wenn der 42. Tag ein Freitag ist, endet der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung am Freitag. Bereits am Wochenende beginnt sein Anspruch auf das in der Höhe geringere Krankengeld, das von der Krankenkasse ausgezahlt wird. 

Die Höhe des zu zahlenden Entgelts richtet sich nach dem Gehalt, das der Arbeitnehmer verdient hätte, wenn er nicht arbeitsunfähig krank geworden wäre. Ausschlaggebend ist die tatsächliche regelmäßige Arbeitszeit, die über einen Vergleichszeitraum von 12 Monaten festzustellen ist. Dazu gehören auch Überstundenzuschläge, die Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit sowie Sonderzahlungen etc. 

Wenn der Arbeitnehmer durch einen Dritten arbeitsunfähig verletzt wurde, kann auch der Arbeitgeber seinen Schaden (Entgeltfortzahlungspflicht und Arbeitgeberanteil der Sozialversicherung) gegen den Schädiger geltend machen. Dabei steht ihm dann gemäß § 6 EFZG ein eigener Schadensersatzanspruch gegen den Dritten zu. Häufiger Anwendungsfall dieses doch oft von Arbeitgebern übersehenen Anspruchs sind Verkehrsunfälle! Auch die Kosten einer notwendigen Ersatzkraft sind von dem Schädiger zu übernehmen. Die Umlagen zur gesetzlichen Unfallversicherung und zur Lohnfortzahlungsversicherung sowie für Mutterschaftsleistungen sind jedoch nicht erstattungsfähig. 

Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Sinn und Zweck einer Kündigung ist es, das Arbeitsverhältnis zu beenden oder umzugestalten. Gekündigt werden können allerdings auch Ausbildungs-, Fortbildungs-, Versorgungs- und Zusatzverträge.

Die Kündigung kann als Beendigungskündigung oder Änderungskündigung ausgesprochen werden. Sie kann fristgemäß (ordentlich) oder fristlos (außerordentlich) sein. 

Kündigungen sind nur wirksam, wenn sie der gesetzlich vorgegebenen Schriftform entsprechen: "Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungsvertrag sowie die Befristung bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform."

Die elektronische Form scheidet für eine Kündigung aus. Das heißt: Auch wenn es einmal schnell gehen muss - die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch E-Mail, SMS oder andere Formen elektronischer Datenübermittlung ist nicht möglich. 

Damit eine Kündigung wirksam wird, muss sie zugehen. Der Kündigende muss den Kündigungsempfänger in die Lage versetzen, vom Inhalt des Kündigungsschreibens Kenntnis zu nehmen.

Das Kündigungsschreiben kann

dem Kündigungsempfänger persönlich vom Kündigenden übergeben werden,

dem Kündigungsempfänger durch einen Boten persönlich übergeben werden,

vom Kündigenden oder seinem Boten in den Briefkasten des Kündigungsempfängers gesteckt werden,

mit einfacher Post verschickt werden,

per Einschreiben - Einschreiben mit Rückschein oder Einwurfeinschreiben - verschickt oder

über einen Gerichtsvollzieher zugestellt werden.

Die Kündigung kann fristgemäß oder fristlos erfolgen. Bei einer fristgemäßen Kündigung muss die Kündigungserklärung rechtzeitig zugehen.

Die sogenannte Regelkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. § 622 Abs. 2 BGB enthält verlängerte Kündigungsfristen für langjährig Beschäftigte.

Verlängerte Kündigungsfristen können auch im Arbeitsvertrag vereinbart, in einer Betriebsvereinbarung geregelt oder in einem Tarifvertrag enthalten sein. Diese verlängerten Kündigungsfristen sind dann grundsätzlich vorrangig zu berücksichtigen.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist ( § 1 Abs. 1 KSchG ).

Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, die nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse , die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Der allgemeine Kündigungsschutz gilt nicht in Betrieben und Verwaltungen des privaten und öffentlichen Rechts, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten beschäftigt werden.

Bei Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2004 begann, gilt das Kündigungsschutzgesetz bereits bei mehr als fünf Arbeitnehmern ausschließlich der Auszubildenden. Die Anzahl der Arbeitnehmer wird nicht nach Köpfen, sondern nach der Arbeitszeit berechnet:

Faktor 0,5 bei bis zu 20 Wochenstunden

Faktor 0,75 bei 20,5 bis 30 Wochenstunden

Faktor 1 bei über 30 Wochenstunden

Bestimmte Arbeitnehmergruppen wie z.B. Auszubildende, Betriebsräte, Schwangere oder Schwerbehinderte haben einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser besondere Kündigungsschutz besteht auch für Arbeitnehmer, die keinen allgemeinen Kündigungsschutz haben.

Um Mütter vor, während und nach der Entbindung vor gesundheitlichen Gefahren zu schützen und um für sie eine besondere Sicherheit des Arbeitsplatzes zu gewährleisten, ist der Mutterschutz gesetzlich geregelt.

Das wichtigste und umfangreichste diesbezügliche Gesetz ist das Mutterschutzgesetz. Es gilt für alle Arbeitsverhältnisse und somit auch für ausländische Arbeitnehmerinnen, die ihre Arbeitsstätten, nicht aber ihren Wohnsitz, in Deutschland haben (Grenzgänger). Insbesondere sind Hausangestellte mit anderen Arbeitnehmerinnen weitgehend gleichgestellt. 

Mutterschutzbestimmungen sind vom Arbeitgeber von dem Zeitpunkt an zu beachten, zu dem die Arbeitnehmerin die Schwangerschaft mitteilt. Dies kann mündlich erfolgen und auch in Form einer Vermutung. Für den Kündigungsschutz nach § 9 MuSchG gilt diese Mitteilung auch rückwirkend innerhalb von zwei Wochen nach Ausspruch der Kündigung. Der Arbeitgeber kann im Zweifelsfall auf der Einreichung eines ärztlichen Attests bestehen, für das er allerdings die Kosten zu tragen hat. 

Für die Bestimmung der Zeiten absoluten Beschäftigungsverbots vor und nach der Niederkunft und die Zahlung von Mutterschaftsgeldzuschuss ist auf jeden Fall eine Mitteilung des Arztes über den Zeitpunkt der Entbindung nötig.

Nach der Mitteilung der Schwangerschaft ist der Arbeitgeber seinerseits verpflichtet, die Schwangerschaft der zuständigen Aufsichtsbehörde zu melden. Dies ist das örtlich zuständige Gewerbeaufsichtsamt, das in der Folgezeit die Einhaltung der Mutterschaftsschutzvorschriften durch den Arbeitgeber überprüfen kann. 

Die Mutterschutzfrist beginnt sechs Wochen vor der Geburt. In dieser Zeit ist die Arbeitnehmerin von der Arbeit freizustellen, auf eigenen Wunsch hin kann sie aber weiterarbeiten. Wenn sie sich für eine Weiterarbeit entschieden hat, kann sie die Entscheidung jederzeit wieder rückgängig machen und mit der Arbeit aufhören. 

Nach der Geburt des Kindes läuft die Mutterschutzfrist bei einer normalen Geburt und einer Totgeburt noch acht Wochen, bei einer Mehrlingsgeburt oder einer Frühgeburt zwölf Wochen. Für Mütter nach Frühgeburten wird die 12-wöchige Schutzfrist nach der Entbindung und gleichzeitig die Anspruchsdauer auf Mutterschaftsgeld um den Zeitraum verlängert, um den die Schutzfrist vor der Entbindung nicht in Anspruch genommen werden konnte. 

Auch bei Geburten, die keine Frühgeburten sind, bei denen das Kind aber vor dem errechneten Geburtstermin zur Welt kommt, wird die zweite, mit der Geburt des Kindes beginnende Mutterschaftsschutzfrist um den Zeitraum verlängert, um den die Schutzfrist vor der Entbindung nicht in Anspruch genommen werden konnte. 

Während dieser zweiten Mutterschaftsschutzfrist besteht zu Gunsten der Arbeitnehmerin ein Arbeitsverbot, die Arbeitnehmerin darf auch auf eigenen Wunsch hin nicht arbeiten

Die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin ist grundsätzlich gemäß § 9 MuSchG unwirksam. Daneben wird eine ausgesprochene Kündigung unwirksam, wenn die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber über ihre Schwangerschaft informiert. 

Erfährt die schwangere Arbeitnehmerin zu einem späteren Zeitpunkt nach der Kündigung von ihrer Schwangerschaft, so bleibt die Kündigung wirksam, es sei denn das Nichteinhalten der Zwei-Wochen-Frist beruht auf einem von der Arbeitnehmerin nicht zu vertretenden Grund und die Mitteilung der Schwangerschaft wird unverzüglich nachgeholt.

Das Tarifrecht ist ein Teil des Arbeitsrechts und zwar des kollektiven Arbeitsrechts. Gesetzliche Grundlage für das Tarifrecht ist das Tarifvertragsgesetz.Das Tarifvertragsgesetz regelt die formellen Grundlagen des Tarifsystems wie Inhalt und Form von Tarifverträgen, Tarifvertragsparteien, Tarifgebundenheit, Wirkung der Rechtsnormen, Verfahren auf Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen und die Einrichtung von Tarifregistern.

Das Recht zum Abschluss von Tarifverträgen folgt aus der durch Artikel 9 Absatz 3 des Grundgesetzes garantierten Tarifautonomie.

Die Tarifpolitik wird maßgeblich von Arbeitgeberverbänden oder einzelnen Betrieben und den Gewerkschaften bestimmt. 

Tarifverträge sind Verträge zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften. Sie regeln die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthalten Rechtsnormen zur Ausgestaltung von Arbeitsverhältnissen sowie über betriebliche bzw. betriebsverfassungsrechtliche Fragen. Die Arten von Tarifverträgen sind sehr vielfältig. Im Wesentlichen unterscheidet man die Rahmen- bzw. Manteltarifverträge, sie enthalten hauptsächlich die Rahmenbedingungen für die Gestaltung von Arbeitsverhältnissen (Arbeitszeit, Urlaub, Kündigungsfristen, Freistellungen von der Arbeit, Zeitzuschläge, Ausschlussfristen etc.). Vergütungs- bzw. Lohn- oder Gehaltstarifverträge beinhalten die Vergütungsgruppen und die Höhe der Vergütung sowie zum Teil auch die Ausbildungsvergütung, sofern hierfür keine gesonderten Tarifverträge bestehen. Eine Vielzahl von sonstigen Tarifverträgen beinhalten Normen zum Beispiel zu Sonderzahlungen, Rationalisierungsschutz, Altersteilzeit, Vorruhestand etc.

Gebunden an die vereinbarten Tarifverträge sind zwingend die Mitglieder der Tarifvertragsparteien oder der Arbeitgeber, der selbst Tarifvertragspartei ist. Zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern kann einzelvertraglich die Anwendung eines bestimmten Tarifvertrages vereinbart werden, außerdem kann durch die Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrages eine Tarifbindung nicht tarifgebundener Arbeitgeber erreicht werden.

Jeder Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat und in dessen Betrieb mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt sind (Auszubildende werden nicht mitgezählt), hat einen Anspruch auf Verringerung seiner Arbeitszeit. Dies gilt auch für leitende Angestellte. 

Auch ein bereits teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer hat bei Vorliegen der Voraussetzungen einen Anspruch auf eine weitere Verringerung der Arbeitszeit. 

Jedoch muss der Arbeitnehmer eine dauerhafte Verringerung seiner Arbeitszeit wünschen. Wird der Antrag nur für einen begrenzten Zeitraum gestellt, so ist der Antrag für den Arbeitgeber nicht verbindlich. 

Auch muss der Antrag auf eine Verringerung in einer bestimmten Höhe gestellt werden bzw. in den anderen Fällen muss sich aus der Erklärung ergeben, dass der Arbeitnehmer das Leistungsbestimmungsrecht auf den Arbeitgeber übertragen hat. Auf unbestimmte Verringerungsverlangen muss der Arbeitgeber nicht innerhalb der Frist durch Annahme oder Ablehnung reagieren. 

Sachliche Voraussetzung ist, dass der Verringerung der Arbeitszeit keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Diese liegen insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. 

Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber die Veränderung der Arbeitszeit mindestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitarbeit mitzuteilen. Gleichzeitig soll er einen Vorschlag über die von ihm gewünschte Verteilung der Arbeitszeit unterbreiten. 

Beide Parteien sollen sich auf eine Lösung einigen. Nach dem Gesetz führt jedoch die Nichtbeachtung dieser Verhandlungsobliegenheit zu keinen Konsequenzen. 

Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer bis spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung seine Entscheidung schriftlich mitzuteilen. 

Kommt es zu keiner Einigung über die Verringerung oder die Verteilung der Arbeitszeit und hat der Arbeitgeber den Antrag bzw. die Verteilung der Arbeit nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit automatisch in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang bzw. verteilt sich die Arbeitszeit entsprechend dem Wunsche des Arbeitnehmers, § 8 TzBfG. 

Ein direkter Anspruch des Teilzeitbeschäftigten auf Rückkehr zu einer Vollzeitstelle besteht nicht. Der Arbeitgeber muss gemäß § 9 TzBfG aber Teilzeitbeschäftigte bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

Jeder Arbeitnehmer (auch Auszubildende, Praktikanten, Volontäre) hat Anspruch auf eine bestimmte Anzahl von Tagen an Erholungsurlaub pro Kalenderjahr. Während des Erholungsurlaubs ist das Entgelt fortzuzahlen. Der Anspruch auf Urlaub kann nicht abgetreten, gepfändet oder vererbt werden; eine Aufrechnung gegen ihn ist unzulässig.

Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren. Eine Stückelung kommt nur bei besonderen betrieblichen Belangen (in begrenztem Maß) oder im Interesse des Arbeitnehmers in Betracht.

Wird das Arbeitsverhältnis im laufenden Kalenderjahr beendet, so hat der Arbeitgeber eine Urlaubsbescheinigung über gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszustellen, damit es in einem neuen Arbeitsverhältnis nicht zu einer Doppelgewährung von Urlaub kommt.

Nach den Bestimmungen des Gesetzes beträgt die Dauer des Urlaubs mindestens 24 Werktage. In der Praxis ist die Urlaubsdauer jedoch aufgrund anderslautender Vereinbarungen häufig länger. 

Die Urlaubsdauer ist für Voll- und Teilzeitbeschäftigte gleich. Bei Teilzeitbeschäftigten, die an jedem Arbeitstag (oder Werktag) arbeiten, jedoch mit einer verkürzten Stundenzahl, bemisst sich der Urlaub wie bei Vollzeitbeschäftigten. Bei Teilzeitbeschäftigten, die lediglich an einzelnen Tagen in der Woche arbeiten, werden bei der Berechnung des Urlaubs die arbeitsfreien Tage angerechnet: Im Effekt führt dies zu einer nach Wochen gleichen Urlaubsdauer wie für Vollzeitbeschäftigte.

Erkrankt der Arbeitnehmer im Urlaub, so gelten die mit ärztlichem Attest nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht als Urlaubstage.

Die Urlaubszeit darf nicht dazu genutzt werden, bei einem anderen Arbeitgeber anzufangen und dort einen "Zweitjob" auszuüben, denn das Gesetz verbietet eine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit. Das bedeutet aber nicht, dass der Urlaub ausschließlich zur Regeneration oder zur körperlichen Entspannung genutzt werden muss. So spricht beispielsweise nichts dagegen im Urlaub eine Bildungsreise zu unternehmen oder sich auch extremeren körperlichen Belastungen auszusetzen. Jeder Arbeitnehmer kann seine Freizeit im Wesentlichen gestalten, wie er dies möchte - nur eben nicht mit anderen Erwerbstätigkeiten.

Die Lage des Urlaubs kann der Arbeitgeber bestimmen, er hat jedoch die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Den Wünschen des Arbeitnehmers können dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen - z.B. Schulferien - entgegenstehen. Trägt der Arbeitnehmer seine Urlaubswünsche in eine Urlaubsliste ein, so muss der Arbeitgeber in einer angemessenen Frist widersprechen, wenn er mit dieser Lage des Urlaubs nicht einverstanden ist.

Der Arbeitnehmer kann seinen Anspruch auf Urlaub keinesfalls eigenmächtig durchsetzen, indem er den Urlaub ohne Genehmigung des Arbeitgebers nimmt. Wer ohne Genehmigung des Arbeitgebers seinen Urlaub antritt, bleibt der Arbeit unentschuldigt fern und verletzt damit seine Arbeitspflicht. Er riskiert somit den Bestand seines Arbeitsverhältnisses. 

Ein Arbeitszeugnis ist eine Bescheinigung über die Arbeitstätigkeit und die Qualität eines Arbeitnehmers. 

Mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat jeder Arbeitnehmer das Recht, von dem Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis zu verlangen, das Auskunft über die Art seiner Arbeitstätigkeit, die Dauer der Mitarbeit und die Qualität seiner Leistungen gibt. Ohne gesonderte Aufforderung ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein Zeugnis zu erstellen, eine Ausnahme besteht nur im Berufsausbildungsverhältnis. 

Arbeitszeugnisse werden in einfache und qualifizierte Zeugnisse unterschieden. Der Arbeitnehmer kann zwischen beiden Arten frei wählen. Auch wenn der Arbeitnehmer sich zunächst für ein einfaches Zeugnis entschieden hatte, kann er seinen Wunsch (kurze Zeit) später noch einmal ändern und ein qualifiziertes Zeugnis verlangen. 

Hat der Arbeitgeber das Zeugnis ausgefertigt, so hat er den Arbeitnehmer darüber zu informieren. Dieser muss das Zeugnis bei dem Arbeitgeber abholen, ein Anspruch auf Versenden besteht nicht, es sei denn der Wohnort des Arbeitnehmers befindet sich in einiger Entfernung von dem Arbeitsort. 

Ist der Arbeitnehmer mit dem Inhalt nicht einverstanden, so kann er die Ausfertigung eines neuen Zeugnisses verlangen und dies gerichtlich durchsetzen. Er hat keinen Anspruch darauf, dass ihm das zugesandte Zeugnis ungefaltet zugesandt wird. 

Einfaches Zeugnis

In einem einfachen Zeugnis wird nur die Art der Beschäftigung und die Dauer der Betriebszugehörigkeit bestätigt. Die Beschreibung der Beschäftigungsart und der von dem Arbeitnehmer übernommenen Aufgaben hat dabei konkret und ausführlich zu erfolgen. Erwähnt werden muss, ob der Arbeitnehmer einzelne Tätigkeiten selbstständig ausführte oder die Verantwortung innehatte. 

Übte der Mitarbeiter im Laufe der Betriebszugehörigkeit verschiedene Tätigkeiten aus, so sind diese in der zeitlichen Reihenfolge zu erwähnen. Auch der Besuch von Fortbildungsveranstaltungen ist anzugeben. 

Qualifiziertes Zeugnis

In einem qualifizierten Zeugnis werden zusätzlich sowohl die fachlichen Leistungen als auch das Sozialverhalten des Arbeitnehmers beurteilt. Das Zeugnis muss sowohl sachlich als auch wohlwollend verfasst sein und die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses beschreiben. Einzelne (positive wie auch negative) Vorkommnisse, die die Leistung des Arbeitnehmers im Gesamtverlauf nicht beeinflusst haben, sind nicht darzustellen. 

Bei der Erstellung des Inhalts hat der Arbeitgeber einen Beurteilungsspielraum, der wie folgt eingeschränkt wird: Die in dem Zeugnis genannten Aussagen müssen der Wahrheit entsprechen und die Beurteilung muss wohlwollend sein. 

Im Laufe des Arbeitsverhältnisses erteilte Abmahnungen und die ihnen zu Grunde liegende Sachverhalte sind, selbst wenn sie zur Kündigung geführt haben, nicht zu erwähnen. Die Benutzung von Geheimzeichen oder widersprüchlichen Aussagen ist unzulässig. Ohne ausdrückliche Genehmigung des Arbeitnehmers ist die Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in beiden Zeugnisarten nicht aufzunehmen. 

Ebenso sind die Inanspruchnahme von Mutterschaftsurlaub oder Elternzeit nicht zu erwähnen. Etwas anderes gilt, wenn sich die Elternzeit angesichts der Dauer der Betriebszugehörigkeit als eine wesentliche Unterbrechung der Arbeitstätigkeit darstellt. 

Nicht enthalten sein dürfen weiterhin eine Betriebsratstätigkeit, die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft, die Nennung des Gehalts sowie Nebentätigkeiten.

Die Benotung der Arbeitsleistung erfolgt durch eine allgemein anerkannte Bewertung der Zufriedenheit des Arbeitgebers mit der Arbeitsleistung (vollste, stets volle, volle etc.)