5 Gesetze, die bei Abschluss eines Arbeitsvertrages zu beachten sind

Die Bewerbung für den neuen Job wurde geschrieben und abgeschickt. Nun beginnt das Warten auf eine Einladung zum Vorstellungsgespräch, in dem alle Details besprochen werden. War dieses erfolgreich, gibt es schließlich eine Zusage. Um das Besprochene festzuhalten, muss nur noch der Arbeitsvertrag unterschrieben werden.

Aktuell gibt es dafür im Arbeitsrecht noch keine gesetzlich vorgeschriebene Form. Ein Arbeitsvertrag ist auch mündlich möglich (mündliche Zusage).

Allerdings gelten hierfür die Bestimmungen von § 2 des Nachweisgesetzes (NachwG). Seit 1995 ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, bis spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Arbeitsbeginn alle wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festzuhalten und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Zusätzlich ist der Vertrag von beiden Parteien zu unterschreiben.

Das Anwaltsbüro Böhm berät Sie persönlich oder telefonisch zu folgenden Formen von Arbeitsverträgen:

Teilzeitarbeitsvertrag
Aushilfsvertrag
Arbeitsvertrag für Minijob
Arbeitsvertrag für freie Mitarbeiter
Praktikantenvertrag
Ausbildungsvertrag
befristeter Arbeitsvertrag
Arbeitsvertrag für Kraftfahrer
Arbeitsvertrag auf Stundenbasis

Bei aller Freude über den neuen Job sollte man einen Arbeitsvertrag jedoch nicht voreilig unterschreiben, sondern vorab sorgfältig den Inhalt prüfen.

Arbeitsvertrag - die fünf Mindestanforderungen

Neben den Angaben der Vertragsparteien (Name und Anschriften von Arbeitgeber und Arbeitnehmer), Beginn, Dauer und Beschreibung der Beschäftigung, Fristen bezüglich der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sowie den möglichen Hinweisen auf kollektivrechtliche Regelungen wie beispielsweise Tarifverträge, sollten vor allem folgende fünf Mindestanforderungen schriftlich festgehalten sein:

Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
Probezeit und Kündigungsfristen
Höhe des Arbeitsentgelts (Zuschläge, Prämien etc.)
Vereinbarungen über die Arbeitszeit
Einsatzort des Beschäftigten

Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs

Jeder Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen Anspruch auf Urlaub. Sofern dieser nicht günstiger im Tarif- oder Arbeitsvertrag geregelt ist, gilt das Bundesurlaubsgesetz. Nach sechs Monaten stehen jedem Arbeitnehmer bei einer Sechs-Tage-Arbeitswoche 24 Werktage, bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Werktage zu.

Wird die neue Stelle beispielsweise zum 1. September angetreten und die Wartezeit kann somit nicht im gleichen Jahr erfüllt werden, gilt der Anspruch auf Teilurlaub.

Probezeit und Kündigungsfristen

Eine klare Regelung sollte es auch bei der Probezeit geben und die Dauer im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Sie darf maximal sechs Monate dauern. In der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen für beide Vertragsparteien.

Die Kündigungsfristen für eine ordentliche fristlose oder außerordentliche Kündigung sind im § 622 BGB festgelegt.

Wenn eine Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde und es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt, so ist eine Kündigung nur dann wirksam, wenn dieser angehört wurde und eine schriftliche Stellungnahme abgegeben hat.

Höhe des Arbeitsentgelts (Zuschläge, Prämien etc.)Neuer Titel

Es ist darauf zu achten, dass das im Vorfeld abgesprochene Arbeitsentgelt auch dem im Arbeitsvertrag entspricht. Orientieren kann man sich im Allgemeinen an den branchenüblichen Gehältern des jeweiligen Bundeslandes.

Vereinbarungen über die Arbeitszeit

Pro Tag sollte maximal acht Stunden gearbeitet werden. Das bedeutet bei einer Fünf-Tage-Woche eine 40-stündige Arbeitszeit. Zwischen den Arbeitstagen sollte eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden liegen.

Pauschale Festlegungen für Überstunden und Mehrarbeit sind im Arbeitsvertrag nicht zulässig. Jeder Arbeitnehmer hat das Recht darauf, seine geleistete Mehrarbeit vergüten zu lassen.

Die tägliche Arbeitszeit ist gemäß Arbeitsrecht durch Pausen zu unterbrechen. Bei einer Arbeitszeit von acht Stunden gilt die Mindestanforderung von 30 Minuten.

Einsatzort des Beschäftigten

Wenn kein Einsatzort im Arbeitsvertrag festgehalten wurde, kann sich der Arbeitgeber auf sein Direktionsrecht (er darf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach eigenem Ermessen bestimmen, § 106 GewO) berufen. Allerdings muss er dabei die Interessen des Arbeitnehmers wahren.