Ein befristeter Arbeitsvertrag läuft aus—und der Chef sagt kurz: „Machen Sie einfach weiter." Kein neues Dokument, kein Stempel, kein Schriftverkehr. Was harmlos klingt, kann weitreichende rechtliche Folgen haben. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten wissen, was eine solche mündliche Absprache tatsächlich bedeutet.

Rechtliche Grundlagen befristeter Arbeitsverträge

Befristete Arbeitsverträge sind in Deutschland zulässig, aber streng geregelt. Die zentrale Rechtsgrundlage bildet das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Es unterscheidet zwischen zwei Arten der Befristung:

• Sachgrundbefristung (§ 14 Abs. 1 TzBfG): Die Befristung ist durch einen konkreten Grund gerechtfertigt, etwa Vertretung oder Projektarbeit.
• Sachgrundlose Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG): Ohne besonderen Grund möglich, jedoch auf maximal zwei Jahre begrenzt.

Entscheidend: Beide Varianten setzen zwingend die Schriftform voraus.

Die mündliche Verlängerung und ihre Tücken

Wird ein befristeter Arbeitsvertrag nur mündlich verlängert, entsteht rechtlich ein Problem. Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG ist die Befristungsabrede nur wirksam, wenn sie vor Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich vereinbart wurde. Eine mündliche Verlängerung genügt diesem Formerfordernis nicht.

Die Konsequenz ist klar: Eine mündlich vereinbarte Verlängerung ist formunwirksam. Das bedeutet, die Befristung selbst gilt als nicht vereinbart—und aus dem befristeten wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Formvorschriften nach dem TzBfG

Das Schriftformgebot nach § 14 Abs. 4 TzBfG ist keine bloße Empfehlung. Es verlangt:

• Die Befristungsabrede muss schriftlich niedergelegt sein (§ 126 BGB).
• Beide Parteien müssen das Dokument eigenhändig unterzeichnen.
• Die Schriftform muss vor Arbeitsaufnahme erfüllt sein—nicht nachträglich.
• Eine E-Mail oder WhatsApp-Nachricht reicht nicht aus. Wer glaubt, mit einer nachträglichen Unterschrift alles in Ordnung zu bringen, irrt: Die Rechtsprechung ist hier eindeutig.

Rechtsfolgen: Wenn Weiterarbeit zum Dauerverhältnis wird

Arbeitet ein Arbeitnehmer nach Ablauf der vereinbarten Befristung einfach weiter—ohne schriftliche Verlängerung—greift § 15 Abs. 5 TzBfG. Demnach gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers weiterbeschäftigt wird und dieser nicht unverzüglich widerspricht.

Das hat praktische Bedeutung: Der Arbeitgeber kann sich nicht mehr einfach auf das Ende der Befristung berufen. Eine Kündigung ist nur noch unter den allgemeinen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes möglich.

Praktische Tipps zur Dokumentation

Für Arbeitgeber:

Planen Sie Verlängerungen frühzeitig—idealerweise mehrere Wochen vor Vertragsende.

Lassen Sie jeden neuen Befristungszeitraum schriftlich und vor Beginn der weiteren Beschäftigung unterzeichnen.

Widersprechen Sie unverzüglich und schriftlich, wenn ein Arbeitnehmer nach Vertragsende ungewollt weiterarbeitet.

Für Arbeitnehmer:

Erhalten Sie keine schriftliche Verlängerung, dokumentieren Sie jede mündliche Absprache sorgfältig.

Arbeiten Sie nach Vertragsende weiter, ohne dass ein neues Dokument vorliegt, entsteht möglicherweise ein unbefristetes Arbeitsverhältnis—nutzen Sie dieses Wissen.

Lassen Sie die Situation rechtlich prüfen, bevor Sie Ansprüche geltend machen oder auf eine Verlängerung vertrauen.

Fazit: Rechtssicherheit braucht die richtige Form

Eine mündliche Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags klingt unkompliziert—rechtlich ist sie es nicht. Das TzBfG ist in dieser Hinsicht kompromisslos: Ohne Schriftform keine wirksame Befristung. Wer das übersieht, riskiert ungewollte Dauerverhältnisse oder verliert begründete Ansprüche.

Jede Situation ist anders. Ob Sie als Arbeitnehmer Ihre Rechte kennen möchten oder als Arbeitgeber Rechtssicherheit bei befristeten Verträgen suchen—die Kanzlei Böhm in Friedberg steht Ihnen mit langjähriger Erfahrung im Arbeitsrecht zur Seite. Kontaktieren Sie uns für eine individuelle Beratung.